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關鍵評論：天生我材真的必有用？從「數據」、「障礙」的視角來看，或許並不一定

• 發佈日期：2023-11-21
• 文：袁佳娣（社團法人台北市新活力自立生活協會 教育推廣專員）
  
  障礙者的職涯困境
  
  「天生我才必有用」是大家耳熟能詳的立志格言，也是最常聽到師長勸勉我們的話。但從「障礙」視角來看，「我才」真的「必有用」嗎？
  
  由勞動部108年度調查摘要觀之，15歲以上身心障礙就業者每月經常性薪資或收入為2.8萬餘元，同期全體國民則為4萬逾元，僅佔約7成。而勞動力參與率僅20.7％，比起一般民眾的59％，約僅佔三分之一。就失業率而言，障礙者為8.1%，也高於一般人的3.7%，佔比約兩倍多。
  
  根據上面的數據看來，「天生我才」不一定「有用」，但這種「無用」原因，究竟是障礙者本身有問題？還是主流認知下所導致的？
  
  從《身心障礙者權利公約》（CRPD）觀點而言，「身心障礙」是生命歷程一部分，不只是普遍認知下具「異常」、「特殊」下的「障礙者」身份，一般人在面臨傷病、衰老等，都有可能經歷或成為「障礙者」，換言之身心障礙乃是不可避免的生命多元可能性之一。
  
  而這種「障礙」狀態，卻足以影響當事人「平等」且「全面」參與社會、生活、就業等層面時，整體社會就有必要適度給予「合理調整」與「制度支持」。
  
  《身心障礙者權利公約》將「障礙」分為四大類，分別是身體、精神、心智與感官。對應不同障礙樣態，給予的支持方式也有很大的差異性，例如身體障礙者需要的調整主要在電梯、斜坡與無障礙空間等物理環境。
  
  而感官或心智障礙者則需要在資訊呈現的形式上給予轉換，例如手語、聽打字幕、圖像轉純文字、易讀版內容等。至於心理社會障礙者則比較多是需要彈性工作時間與根據身心狀態下的業務調整。
  
  除了協助模式差異，回歸到一般的社會環境，其實可以看出這些支持的元素並不充足。我們可試想，一位才華洋溢的障礙者因為沒有電梯而進不了大樓辦公室，沒有無障礙的網站系統可以進行業務上的登載等等，這些勢必影響工作表現，導致無法發揮潛能。
  
  另一方面，因障礙者與一般人工作模式的差異，容易使一般大眾質疑，聘用障礙者是不是要花費高昂的隱性成本？種種的落差讓多數障礙者與職場共融越拉越遠。
  
  我曾聽聞身邊視障者的分享，應徵過程中最不恰當的刻板質疑，一是雇主懷疑視障者如何撥打電話？或被詢問若獨自通勤上班，是否很容易發生意外。這些對障礙者基本能力的刻板質疑，就是扼殺障礙者工作能力的隱形殺手。
  
  職務再設計的重要性
  
  有鑒於上面所提到的環境問題與刻板印象，目前政府針對想進入一般就業市場的障礙者提供了「職務再設計」服務，希望透過評估人員介入，協助障礙者與雇主進行溝通，並向政府申請補助，改善障礙者的工作無障礙環境、調整工作流程或給予人力支持協助。
  
  障礙者能以適合自身狀態的方式施展應有能力，也讓雇主在進行這些空間與設備的調整時獲得援助，不會因聘用障礙者而耗費龐大成本，增加雙方磨合嘗試的意願。
  
  過去我曾在一般職場工作，當時主管與同事對於全盲的我能從事什麼業務其實並不了解，因此剛到職並沒有特定的教育訓練，我在辦公室裡空轉好多天，後來才發現業務範圍裡有關統計的部分。
  
  詢問前輩操作過程，請「職務再設計」裡盲用電腦教學的老師協助，讓我可以在語音軟體的輔助下去完成這項工作，終於不用再尷尬的去上班。
  
  職務再設計制度上仍有進步空間
  
  雖然政府推行職務再設計會增進障礙者的就業機會，不過此制度也存在許多進步空間。
  
  例如前面提到的「職場人力協助」，此服務是「職務再設計」的一個支持項目，主要是當障礙者因為身體或感官的限制，影響其工作效率時，障礙者可以申請類「助理」角色的人力進入職場，由障礙者本身主導工作進行，替代障礙者的手腳或眼睛，協助其完成工作。像我會請職場助理協助前往陌生地點開會，或為我解說以「圖像」呈現的會議資料等。
  
  不過人力支持服務必須要由雇主同意申請，不見得每位雇主都願意讓障礙者多找一個協助者進來，這時就會出現很多問題。先說雇主不接受的原因，主要是工作項目有機密性，例如公司營業秘密，或會接觸到客戶、民眾個資等；基於保密需求便容易遭到拒絕。
  
  即使在服務作業要點裡有提到，協助者必須經過障礙者書面同意，才能將工作中的資訊轉知第三方，有保密義務，但雇主們並不清楚此項規定，或即便知悉也不想節外生枝，而寧願請障礙者身邊的同事多擔當。
  
  但由同事提供協助，若工作量大時，同事也很難負荷，關係不對等，這很容易引起障礙者與同事的緊張關係。
  
  而有關人力支持服務另一個問題則是「時數不足」，帶來的問題如前述，沒有「協助者」進場，一樣又得拖同事下水。除影響職場人際關係，這些現象也限制了障礙者就業的表現與發展。
  
  除人力支持，另一個常讓雇主退避三舍的，是無障礙空間或系統的改善，而這也是需要經雇主同意才能申請的資源。
  
  雇主多數的想法是擔心做了這些調整，會需要負擔高昂成本。雖然政府有提供補助，不過雇主往往因為不了解需調整的幅度有多大，而傾向先拒絕障礙者再說。這就回到第一大段所提的，環境所造成的隔離。
  
  制度與修法建議
  
  雖然目前在制度上有「職務再設計」美意，但障礙者平均薪資、與勞動參與率、失業率，仍跟一般勞工有巨大落差。如同前述舉例，如工作涉及營業機密、個資等內容，將導致雇主不願意雇請障礙者從事相關工作，但障礙者缺乏人力支持，將導致工作效率低落。
  
  建議未來《身心障礙者權益保障法》修法，可將《身心障礙者權利公約》中的「合理調整」入法，在不造成業者過度負擔前提下，雇主有義務與受雇障礙者進行工作協調，包括就業環境、工作內容具彈性可調整。
  
  此外，雇主對於「合理調整」的幅度該有多大？在協商過程中應負「舉證責任」，讓障礙者清楚明白雙方在際有條件下可如何搭配。另當雇主拒絕協商時，法規也該保障障礙者受侵害的請求權基礎。
  
  當職場具備實質支持的資源，障礙者的就業率才可有效提昇，從中發揮所長，提高薪資與升遷待遇趨近一般勞工，這是就業平權可以期待的願景。
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